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部下へのコーチングできていますか? ~上司部下の関係性改善法~|NLP研究所コラム

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部下へのコーチングできていますか? ~上司部下の関係性改善法~time_icon012016.10.27

企業や組織のマネージメントレベル(管理職)の方々が持つ共通の悩みは「部下が思うように動いてくれない」です。管理職のポジションに就く方々は、仕事(与えられたタスクや任務)を遂行する能力が、周囲から期待されている以上に達しているという方であるため、ほとんどの人が管理職の方に対して「仕事が出来て当たり前」と思っています。また、そのレベルの方々は、良い仕事を成し遂げる文化をお持ちでもあります。そのため、多くの方が直面するのが、能力や文化の異なる部下とのコミュニケーションが上手くいかない、思うようにチームがついてこない、自分の常識が通用しないということです。
何が起きているか詳しく見て行くと、どうやら問題は部下にあるのではなく、上に立つ管理職の人のコミュニケーションスタイルに起因しています。自分の常識を当てはめようとしてしまうため、思うように動いてくれないと、つい部下を「責める」口調や行動で接するようになります。この状態に入ると悪循環のスパイラルに陥り、人間関係が悪い方向に行くため、信頼関係、チームワーク、生産性が落ちていきます。

あなたは部下や周りの人を「責め」のコミュニケーションで接していませんか?

今回のコラムでは、NLP研究所で学ぶことの出来る、相手を意欲的にするコミュニケーションと自分を意欲的にするコミュニケーション手法をご紹介します。日常生活でのヒントにしていただければと思います。

NLP研究所では、コミュニケーションのスペシャリスト育成
講座「堀口メソッド エグゼクティブ・コーチングなどの
各種講座を開催しております。

講座情報はこちら

従来のコーチングとは全く違う、NLPの知識とスキル・言語学を応用して開発された上級コーチング、それがNLP研究所のエグゼクティブ・コーチング「堀口メソッド」です。今回は、堀口メソッドより、上司部下の関係性を改善するポイントを3つお伝えします。

部下の話をニュートラル(中立的)に聞くこと。

部下の話は、客観的な第三者として情報収集することが大切です。これは、ジャッジ(判断)しないで話を聞くということです。部下の話を責めモードで聞くと、フィルター(色眼鏡)で見るため、すべてが言い訳や、できない理由、として聞こえてきます。たとえあなたが言葉で責めなくても非言語でそのメッセージを伝えているのです。そのため、部下はさらにあなたの言う事を聞かなくなり、あなたを避けるようになります。ところが、判断なしでニュートラルに話を聞くと、人は安心して自分の能力をもっと使うようになります。ニュートラルに聞いた後に、あなたの見解を伝えアドバイスをすることで、その人はモチベーションが上がり、次のステップに行けるようになるのです。あなたは、部下の話をイライラせずに情報収集の一環として聞くことで、多くの情報を受け取ることが出来るようになります。

あなたについて行きたくなるような文化(コミュニティー)を作ること。

人は、「ここに属している、ここに居てもいい。」というメッセージを受けるとモチベーションが上がります。また、安心、安全、安定した場に身を置くと能力が開発されます。どのようにウェルカム(歓迎)ムードを出せるかの意識と工夫をすることが人を意欲的にします。男性だったら父性、女性だったら母性を表現することから始めるのが分かり易いです。

手塩にかけて育てること。

職人気質で「黙って俺に着いてこい」という姿勢は今や時代遅れです。モデル(模範)となって見せてあげることです。積極的に教え、接する時間を増やすことで人は成長します。ほっておいて文句ばかり言う上司は効果的でないどころか、役割を全うしていません。たとえ自分が教えてもらわなくてもできるタイプだったとしても人のそれを望むのは効果的ではありません。少ししつこいと思うくらい教えてあげる場を増やすことです。必ず、違いが出てきます。

NLP研究所では、コミュニケーションのスペシャリスト育成
講座「堀口メソッド エグゼクティブ・コーチングなどの
各種講座を開催しております。

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では、もう少しお話ししましょう。「堀口メソッド エグゼクティブ・コーチング」では、まざまな手法で部下の意欲を引き出す方法を学びます。

■ コーチング力を高める

人を育てるにはコーチング力を高める必要があります。効果的なコーチングは、その人の「現状」「課題(問題)」「望ましい状態を知る」ことから始まります。

基本的なコーチングの質問

  • 望ましい状態(目標)は何ですか?
  • いつ、どこでどういう結果が欲しいですか?
  • これに対して起きている問題や課題は何ですか?
  • 必要なリソース(内的、外的)は何ですか?
  • 問題が解決するとどうなりますか?
  • 解決するためには何が必要ですか?
  • 望ましい状態が手に入るとその結果どのように日常生活が変化しますか?
  • 何からスタートしますか?私から欲しいサポートはありますか?

これらの質問をニュートラルに聞くことで、上司としてやるべきことが見えてきます。

■ あなたは部下にどう思われていますか?

あなたは、この質問に明確に答えられる必要があります。本人に聞かなくてもおおよその見当は持っている必要があるのです。

基本的なコーチングの質問

  • 尊敬されている。
  • 慕われている。
  • あまりよく思われていない。
  • うっとうしいと思われている。
  • 怖がられている。
  • 仕事があまりできないと思われている。
  • 人望が厚くてすばらしい人だと思われている。
  • 戦略やスケジュールの組み立ては優れているが、人間として冷たい。

ポジティブな面もあれば、ネガティブな面もあるでしょう。部下にどう思われているかを想像することで、管理職としてのマネージメントスタイルをどう変化させて行くかの可能性や手法が見えてきます。ここで大切なのは、以下の3点です。

1.現在どう思われているか?
2.どう思われたいのか?
3.何をする必要があるのか?

さあ、いかがでしょうか。ぜひ、あなたもコーチングの新領域に挑む。『堀口メソッド』を学び、管理職としてのコミュニケーション力を磨いてみませんか?

NLP(神経言語プログラミング)のことなら、
お気軽にNLP研究所へご相談ください。

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エグゼクティブ・コーチング
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各種講座を開催しております。

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